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정기적으로 모든 근로자에게 지급되는 상여금은

통상임금에 해당된다라는 대법원 최종 판결이 나왔네요

 

여름 휴가비 등 각종 복리후생비의 경우에는

지급대상/기준에 따라서 통상임금 여부가 달라진다고 해요

 

또한, 상여금을 통상임금에서 제외한다고

노사간 합의가 있다고 하더라도,

이것은 근로기준법에 위배가 되는만큼 무효라고 결정하였어요

 

단, 기존에 노사 합의가 있었으며,

기업 경영에 막대한 어려움을 초대할 수 있다고 한다면,

근로자가 과거 임금에 대하여 이번 판결을 소급 적용하여

추가 임금을 청구하는건 허용되지 않는다고 해요

 

대법원 전원합의체는 오늘,

자동차 부품업체 - 갑을오토텍 근로자/퇴직자들이 회사를 상대로 하여

상여금 및 복리후생비를 통상임금에 포함시켜달라고 제기한

임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서

원소 승소 또는 원고 일부 승소 판결을 했던 원심을 깨고,

사건을 대전지법 등으로 파기환송하였어요

 

A씨는 회사가 2010년 3월 이후 퇴직자들에게

상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 퇴직금 및 미사용 연차/월차수당을 지급하니,

상여금을 포함한 통상임금을 재산정하여 퇴직금 등

차액 528만원을 지급하라면서 소송을 냈었죠

 

 

 

 

통상임금이라는 것은

근로자에게 근로 대가로 정기적이면서

근로자 모두에게 일률적으로 지급하는 임금이죠

 

통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 등

각종 법정수당을 산정하는 기준이 돼요

 

퇴직 전에 일정기간동안 지급된 임금 총액을 기초로 산정하는

퇴직금 액수에도 영향을 주게 되는거죠

 

이로 인하여 기본금 이 외에 지급되는 각종 수당, 상여금의

통상임금 포함 여부는 노동계 및 재계에서 상당히 핫한 주제였어요

 

그간 노동계에서는 상여금과 각종 복리후생 명목의 급여가

통상임금에 해당된다고 주장을 해왔는데,

반면에 재계에서는 제외를 해야된다라고 주장을 해왔죠

 

대법원에서는 통상임금 요건에 대하여

근로의 대가로 지급받는 임금이 정기성, 일률성, 고정성 요건을 갖추면

통상임금에 해당된다라고 정의를 하였어요

 

이에 따라서 대법원은 정기 상여금에 대하여

상여금은 근속기간에 따라서 지급액이 변화하긴 하나,

정기적이면서 일률적으로 지급한다면 통상임금에 해당된다고 판시를 하였죠

 

단, 특정기간 근무실적을 평가해서 이를 토대로 하여 지급 여부 및 지급액이

변화되는 성과급은 통상임금이 아니라고 하였어요

 

여름 휴가비, 김장보너스, 선물비 등 복리후생비에 대해선

지급일 기준으로 재직을 하고 있는 근로자에게만 지급을 한다면,

통상임금에 해당되지 못하나, 퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 지급한다면,

통상임금으로 볼 수 있다고 하였어요

대법원은 과거에 노사가 상여금 등을

통상임금에서 제외한다고 합의를 하였다고 하더라도

이는 근로기준법에 위반되기에 무효라고 하였어요

 

단, 합의가 무효라 하더라도 근로자들이 차액을 추가임금으로

청구할 수 있는지에 대한 여부는

사용자 측에서 예상하지 못한 과도한 재정적 지출을

부담토록하여 경영상 어려움을 초래할 경우에는

정의 및 형평 관념에 비추어 용인할 수 없다고 하며,

신의성실의 원칙 - 신의칙에 위반되기에

소급하여 초과근무수당 차액을 청구할 수는 없다고 하였어요

 

신의칙이 적용되어 추가임금 청구가 불가능한것은

정기상여금에만 해당된다고 해요

 

통상임금 제외에 대하여 합의가 전혀 없었던 사업장이라면

당연히 차액을 추가임금으로 청구가 가능하죠

 

하지만, 이러한 경우에도 임금 청구 소멸시효인 최종 3년분만 인정이 돼요

 

그런데, 위에서 말한 중대한 경영상의 어려움이라는 표현이 애매모호하기에

향후 노조 및 근로자가 과거 3년간 통상임금 추가 지급 여부를

회사에 청구할 경우에는 법원 판단에 맡길 수 밖에 없다고 하네요

(분명 회사에서는 안줄려고 어떤 이유든 댈테니)

 

 

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